Você realmente sabe engajar?

Engajamento não é motivação e depende muito mais de um processo cognitivo do que emocional

Cancelamento ou adiamento de projetos estratégicos, falta de propostas de inovação, queda no padrão de qualidade de serviços e produtos: a escassez de talentos pode causar impactos significativos nas organizações. Por conta disso, é crescente a preocupação dos gestores para propor atrativos e, assim, além de reter, motivar seus colaboradores de destaque.

Contratação de palestrantes motivacionais, bônus e prêmios como viagens são algumas das estratégias utilizadas, mas o que os gestores não têm percebido é que engajamento não é motivação. “A motivação da sexta não resolve os problemas da segunda e da terça”, comenta Eduardo Carmello, diretor da consultoria Entheusiasmos, especializada em geração de valor através de orientação, incentivo e capacitação do capital humano nas organizações.

Segundo o profissional, a motivação tem como característica dar energia ao time. Já o engajamento “é muito mais cognitivo do que emocional” e equivale a um conjunto formado pelos seguintes elementos: orientação para a ação, capacidade de dar continuidade à energia do início do processo e significado para o trabalho ou ação (capacidade de poder perceber que há uma coerência estratégica). 

Em uma de suas palestras sobre o tema, Carmello detalha os pilares fundamentais do processo de engajamento. Confira!

1. Capacidade de traduzir a orientação estratégica da empresa
O que engaja um talento é saber qual é o objetivo, o propósito do seu trabalho e da organização. Sem esse direcionamento, fica complicado para o colaborador definir um plano de ação, entender o sentido do seu trabalho e creditar valor no que está sendo produzido. Portanto, é dever da organização comunicar de maneira clara o que é esperado de cada colaborador e a forma como esse resultado influenciará o negócio.

2. Incorporação de valores
Os profissionais precisam ver que há regras e valores bem definidos e válidos para todos dentro da organização. “Se eu der o meu sangue, na hora em que tiver uma promoção, quem vai entrar: eu, que apresento desempenho, ou o amigo do meu chefe?”, Eduardo Carmello exemplifica e complementa que não adianta ações motivacionais se no dia a dia há ambiguidade de critérios e de valores. O colaborador será motivado pela observação e comprovação diária de que aquilo que é declarado como missão, valor e regra é cumprido e conquistado da mesma forma por todos e para todos. “Eu preciso ver o valor manifestado na ação”, acrescenta o especialista.

3. Capacitação de talentos
Em grande parte das empresas, os talentos sentem-se engessados e sobrecarregados por burocracias e atividades improdutivas, sem tempo para inovar e desenvolver-se. Isso se deve a inúmeros motivos: quadro de colaboradores enxuto, falta de planejamento, falta de capacitação de líderes, entre outros. Contudo, os gestores devem ter em mente que é preciso oferecer ao colaborador um ambiente que possibilite o aprendizado; um local onde haja desenvolvimento profissional seja por meio de treinamentos, seja pelas atividades executadas regularmente.

Claro que há atividades mais burocráticas (e os talentos sabem que isso faz parte da rotina de trabalho), mas a organização precisa observar e rever as funções do time, estudar a abertura de novas posições e o rodízio de tarefas operacionais, dar abertura às ideias e sugestões criativas e explorar o que há de melhor no perfil de cada colaborador e que pode ser aplicado ao negócio. 

Sintetizando a ideia dos pilares, Carmello destaca que quando o profissional sabe para onde ir, está conectado com os valores da empresa e, ainda, percebe que está aprendendo rápido e maneira consistente, ele trabalha feliz e engajado, já que há conexão emocional e um propósito.

Dessa forma, observamos que engajar e reter talentos depende de uma série de ações, inclusive, de um posicionamento firme da organização, disposta a implementar valores e regras e estabelecê-los da mesma forma para todos, possibilitando, assim, que seus colaboradores tenham tempo e espaço para aprendizado, ações criativas, novos planejamentos, situações de crescimento pessoal e profissional. Nesse processo, a comunicação é essencial e deve ser feita de maneira clara, simples e constante, de acordo com as expectativas da empresa e do colaborador. 
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